DANS LE SILENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE LA CONVENTION COLLECTIVE, L’EMPLOYEUR DISPOSE-T-IL D’UN DELAI LUI PERMETTANT DE RENONCER A L’APPLICATION D’UNE CLAUSE DE NON CONCURRENCE ?

Il convient de rappeler en préambule que, pour être valable, l’obligation imposée au salarié après la rupture de son contrat de travail de s’abstenir de toute activité pouvant concurrencer directement ou indirectement son ancien employeur, doit reposer sur une contrepartie financière. C’est l’important revirement de jurisprudence résultant de plusieurs arrêts rendus le 10 juillet 2002 par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Cette solution, attendue depuis de nombreuses années, a ouvert la porte à un contentieux considérable. En effet,  dans le cadre d’une procédure de licenciement ou  après une démission ou encore après une prise d’acte de rupture, les employeurs omettent fréquemment de libérer leurs anciens salariés de la clause de non concurrence lorsque celle-ci comporte une contrepartie financière.

C’est la raison pour laquelle les salariés, dès l’instant où ils peuvent établir qu’ils ont respecté l’obligation contractuelle de non concurrence, saisissent les Conseils de prud’hommes pour obtenir le règlement de cette contrepartie financière, d’où les contentieux portant cette fois sur la validité des renonciations des employeurs à se prévaloir des clauses de non concurrence, conduisant notamment à préciser dans quel délai cette renonciation peut intervenir. En principe, les conditions de délai sont posées soit par le contrat de travail rompu, soit par les conventions collectives.

Dans ces hypothèses, si l’employeur renonce dans les formes et délai prévus par le contrat de travail ou la Convention collective, le salarié se trouve libéré de son obligation de non concurrence, et, partant, illégitime à solliciter la contrepartie financière de cet engagement. Toutefois, dès l’instant où l’employeur ne respecte ni la forme ni le délai de dénonciation, le salarié peut solliciter le versement de la contrepartie financière, dans la mesure où, une fois encore, il respecte cet engagement de non concurrence.

C’est donc l’hypothèse dans laquelle le contrat de travail et la Convention collective applicable ne prévoiraient aucun délai, que la Cour de cassation a entendu trancher tout récemment en ces termes : "En l’absence de fixation par le contrat de travail, ou la convention collective, des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable, s’il renonce à l’application de cette clause ; ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié." (Soc. 13 juin 2007)

Cette solution résulte du caractère synallagmatique de la clause de non concurrence qui prohibe toute renonciation unilatérale à la clause qui entraîne, pour chacune des parties au contrat de travail, droits et obligations.

C’est pourquoi la Cour de cassation considère qu’en l’absence de précision sur le délai de renonciation, cette dernière peut intervenir après la prise d’effet de la clause mais à condition de respecter un délai raisonnable.

Cette notion de « délai raisonnable » -  fréquemment utilisée en jurisprudence -  confère aux parties une réelle incertitude ; elle implique en effet une appréciation in concreto ainsi que la recherche de circonstances permettant de considérer à partir de quelle date l’employeur sera forclos en sa renonciation.

Cette incertitude pèse tant sur les employeurs que sur les salariés. Ceux-ci seront bien inspirés de se référer aux dispositions des conventions collectives en vigueur dans des secteurs d’activité similaire, étant précisé que la plupart des conventions collectives prévoient des délais de renonciation de 8 à 15 jours postérieurement à la prise d’effet de la clause de non concurrence.